Vilken plats har jämställdhetspolitiska mål i en akademi där ideal om meritokrati och politiskt oberoende råder? Frågan har aktualiserats efter Lunds tekniska högskolas senaste jämställdhetsprojekt, som har anmälts till Diskrimineringsombudsmannen.
Elsa Eschelsson, Sveriges första kvinnliga doktor i juridik, ska ha tagit livet av sig efter att ha läst Uppsala universitets remissvar på förslaget till ändring av behörighetslagen. Då, för hundra år sedan, skrev man: ”universitetet har inte behov av några kvinnor”.1
Några spår av detta syns inte i dag. Snarare tvärtom.
I juni år 2018 sjösattes Lunds tekniska högskolas (LTH) senaste jämställdhetsprojekt: Excellence in academia through gender equality (EATG). Satsningen görs utöver ordinarie rekryteringar och går ut på att öka andelen biträdande universitetslektorer av underrepresenterat kön, vanligtvis kvinnor, på LTH.
Upplägget går till enligt följande:
En anställning av en biträdande universitetslektor inom EATG inleds med att en av LTH:s 19 institutioner scannar av fältet efter kompetenta kvinnor.
Processen går vidare till fakulteten som tar ställning till om de föreslagna kandidaterna uppfyller kriterierna för att besätta tjänsten. Om så är fallet meddelas institutionen grönt ljus att gå vidare med rekrytering som en del av EATG-programmet.
Därefter annonserar institutionen tjänstens utlysande, märkt med följande text:
”Inom LTH ser vi att heterogena grupper ofta bidrar till en mer kreativ miljö – viktig när vi tillsammans utforskar och skapar till nytta för världen. Vi vill vara en attraktiv arbetsgivare för underrepresenterat kön, och vi arbetar aktivt för att LTH ska bli en jämställd fakultet. Därför gör vi en långsiktig satsning för att inspirera fler kvinnor att söka sig till mansdominerade forskningsområden – och vice versa.”
När ansökningar inkommit sker en sedvanlig urvals- och sakkunniggranskning av kandidaterna varpå den kandidat med bäst kvalifikationer väljs.
Om kandidaten är av underrepresenterat kön, vilket på 18 av de 19 institutionerna innebär en kvinna, betalar fakulteten 80 procent av anställningskostnaden under fyra år. Om så inte är fallet, om utvald kandidat istället är en man, kan institutionen välja att antingen avbryta tjänstens utlysande, eller att låta anställa kandidaten, men i så fall själv stå för notan.
En biträdande universitetslektor
… är en tidsbegränsad anställning som stadgas i universitetets anställningsordning. Det är en meriteringstjänst för fortsatt akademisk karriär och riktar sig till personer med avlagd doktorsexamen.
Förfarandet har väckt reaktioner. Efter att sajten Academic Rights Watch skrivit om upplägget på sin hemsida, spreds nyheten viralt världen över. Bland hundratals Facebook-kommentarer undrade män och kvinnor hur ett upplägg som detta kan funktionera – i ett system av meritokrati:
”Gender before competence! They will pay the price as all this actually does is feed the Populists. Very naive.”
”Discrimination is legal in Sweden”, skriver en annan.
Erik J Olsson, professor i teoretisk filosofi vid Lunds universitet och ordförande för insamlingsstiftelsen Academic Rights Watch, tycker att upplägget är könsdiskriminerande.
– Det är tydligt att det rör sig om könsdiskriminering, strukturell sådan inbyggd i förfarandet. I detta fallet drabbar det unga män mellan 20 till 30 år, nästa gång kan det drabba någon annan grupp, säger han och fortsätter:
– Det drivs av ett politiskt tryck uppifrån, olika rekryteringsmål som grundar sig i en ideologi vars förklaringsmodell helt bortser från att män och kvinnor kan göra olika val utan att det beror på diskriminering.
Han suckar.
– Jag har träffat många unga personer som tycker att detta könsfokus är fel men som känner sig uppgivna. Det har bestämts på högre ort, och det är bara att rätta sig efter.
Sedan mitten av 1970-talet har behovet av fler kvinnor inom akademin varit ett återkommande tema. Det hänger samman med en större jämställdhetspolitisk diskurs som fokuserar på representativ rättvisa mellan män och kvinnor, och som förklarar mansdominansen med diskriminering och en meritokrati som inte fungerat.
Med detta som bakgrund har regeringen sedan 1990-talet på bred front arbetat med att få in fler kvinnor inom akademin. År 1994, med Bengt Westerbergs proposition Delad makt – delat ansvar, vann jämställdhetsintegrering gehör och några år senare, år 1997, kom landets första rekryteringsmål för nyanställda professorer. Då var inte mer än var tionde av landets nyanställda professorer en kvinna. År 2018 var samma siffra 44 procent. I dag är målet att landets nyanställda professorer fram till 2030 ska utgöras av 50 procent kvinnor.
Inom akademin har motståndet mot de jämställdhetspolitiska kraven varit stort. Inte minst på 1990-talet när utbildningsminister Carl Tham införde 30 professorstjänster enbart sökbara för kvinnor, de så kallade Thamprofessurerna. Många akademiker såg rött.
I en debattartikel i Dagens Nyheter (22/1 1995) vände sig forskarna Agnes Wold och Christine Wennerås mot att kvinnor i egenskap av sitt kön särbehandlas. De skrev: ”Vad Sveriges kvinnliga forskare behöver är objektivitet vid tillsättning av tjänster. Kvinnor vill inte ’hjälpas’, kvinnor vill bli rättvist behandlade”.
Andra reagerade mot att staten med olika former av politiska mål inkräktade på vad de uppfattade som lärarnas och akademins sfär. Termen akademisk frihet var, och är, ett återkommande begrepp i debatten.
Akademisk frihet är en djupt rotad idétradition som bland annat bygger på att universitetet ska vara fristående från påtryckningar utifrån och att positioner ska tilldelas enbart baserat på objektivt meritokratiska grunder, oberoende av kön, etnicitet eller andra yttre attribut.
Carl Thams satsningar innebar därigenom en klinch mellan den jämställdhetspolitiska idén om representativ rättvisa och en starkt förankrad idétradition om meritokrati och akademisk frihet.
Diskussionen står sig än. Den 21 oktober anmälde universitetslektorn i matematik, Mikael Sundqvist, Lunds universitet för diskriminering till Diskrimineringsombudsmannen (DO) med anledning av LTH:s senaste jämställdhetssatsning, EATG.
– Jag reagerade mot att man aviserar tjänsterna enbart för underrepresenterat kön. Oavsett vilket kön det drabbar så är det fel. Om man ska ansöka på lika villkor så ska man bortse från kön och inte ha med det som en parameter, säger han.
Han menar att det finns duktiga kvinnor på fältet som skulle klara sig i en öppen konkurrens.
– En satsning som denna riskerar snarare att förminska personer och reducera dem till ett kön.
Diskrimineringslagen
… förbjuder diskriminering utifrån kön som är en av lagens sju diskrimineringsgrunder. Positiv särbehandling tillåts enligt 2 kap 2§, och innebär att arbetsgivaren vid likvärdiga meriter får prioritera sökande från det underrepresenterade könet, om syftet är att eftersträva jämställdhet. Det finns sex olika sätt att diskriminera: direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. Det är Diskrimineringsombudsmannen (DO) som utövar tillsyn att lagen följs.
Utredningar om jämställdhetsläget inom akademin kommer med jämna mellanrum. När Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ) år 2011 lämnade sin slutrapport efter två år av jämställdhetskartläggning konstaterades att det fanns stora brister och att arbetet gick för långsamt.
Några år senare, år 2016, beslutade rektor Torbjörn von Schantz att han vid professorsutlysningar utan behöriga sökande av båda könen, ska kunna avbryta rekryteringsprocessen. Året därefter sattes mål om att 46 procent av Lunds universitets nyrekryterade professorer till år 2020 ska vara kvinnor.
LTH har historiskt varit en mansdominerad fakultet. År 2013 började fakulteten genom sin jämställdhetsgrupp, JäLM, att organisera jämställdhetsarbetet. I dag har fakulteten totalt 20 procent kvinnliga professorer och arbetar fortsatt hårt för att öka andelen kvinnor.
Genom EATG-programmet har hittills fyra kvinnliga biträdande universitetslektorer tillsats. Anna-Lena Sahlberg, biträdande universitetslektor i fysik, är en av de kvinnor som fått anställning genom satsningen. Med en doktorsavhandling i Lund och en postdoktor från Harvard uppfattar hon inte att hon förfördelats för att hon är kvinna.
– Jag upplever inte heller att andra tycker att jag kommit in på oförtjänta meriter, säger hon.
Bland de som anställdes genom ordinarie rekryteringsprocess för biträdande universitetslektorer år 2018 var kvinnorna överrepresenterade i förhållande till andelen kvinnliga sökande. Det är också något Anna-Lena Sahlberg tycker sig se.
– Generellt ser jag ingen diskriminering mot kvinnor som söker tjänster, snarare handlar bristen på kvinnor om att få kvinnor söker.
LTH:s Satsning pågår till 2023, och kostar fakulteten totalt 38 miljoner kronor. Att det skulle vara olaglig diskriminering ställer sig LTH:s rektor Viktor Öwall kritisk till.
– Jag anser inte att satsningen är olaglig för då hade vi naturligtvis inte genomfört den, däremot kan man diskutera lämpligheten. Jag välkomnar prövningen hos Diskrimineringsombudsmannen men är stolt över att LTH genomfört den, säger han.
EATG är bara ett i raden av jämställdhetsprojekt på LTH.
– Vi arbetar på alla nivåer för att skapa gott rekryteringsunderlag för professorer och kunna nå målen om nyrekryterade professorer, säger LTH:s jämställdhetsstrateg Jeffrey Armstrong.
Det rör sig om gästprofessurer enbart sökbara för underrepresenterat kön, översyn av jämställdheten bland administrativ personal, jämställdhetssatsningar för adjungerade lärare och professorer, samt en rad satsningar som riktar sig mot studentrekrytering och kvinnliga nätverk på fakulteten.
– Vi tror att heterogena miljöer där olika erfarenheter möts, det kan handla om kön, men också bakgrund av olika slag, blir mer kreativa, säger Viktor Öwall.
Det är en tankekonstruktion som i motsats till vad Agnes Wold och Christine Wennerås, i sin artikel från 1995, ger uttryck för handlar om att kvinnor i egenskap av sitt kön bidrar med akademiska perspektiv som män saknar. Ivar Arpi, som just nu skriver en bok om jämställdhet inom akademin, känner igen argumentationen.
– Det är ett återkommande synsätt där kvinnor är viktiga att ha på universitetet eftersom de bidrar med kvaliteter i egenskap av sitt kön. Det står emot ett perspektiv där kvinnor och män ska bedömas på precis samma sätt, säger han.
LTH är inte ensamma om att vilja rekrytera kvinnor. Bland annat har Chalmers nyligen satsat 300 miljoner kronor över en tioårsperiod för att attrahera fler kvinnor.
– Vi har stor konkurrens om kvinnorna från andra lärosäten och från näringslivet. Det är många, även internationellt, som rycker i de få kvinnor som finns, säger Annika Mårtensson och fortsätter:
– Vi hade exempelvis en kvinna från KTH nyligen som vi rekryterat och som nästan sagt ja. Då kom Linnéuniversitetet och försökte bjuda över.
När stiftelsen Centrum för Rättvisa år 2015 frågade 31 statliga högskolor och universitet om de haft meriteringsstöd riktat enbart till kvinnor svarade 18 att så var fallet. Lunds universitet var en av dessa men upphörde när MITT-universitetet år 2014 fälldes för diskriminering hos DO.
Erik J Olsson skruvar sig i stolen. Han menar att det finns många sätt att öka jämställdheten utan att diskriminera och polarisera.
– Man kan ha föreläsningar där man lyfter fram det underrepresenterade könet. Det ligger nämligen något i att det inom vissa områden finns brist på förbilder, men man bör inte göra avsteg från meritokratin så som LTH gör. Det skadar trovärdigheten, säger han och fortsätter:
– Det gör att vissa grupper riskerar att känna sig förfördelade, i detta fall män.
För hundra år sedan ska juristdoktorn Elsa Eschelsson ha tagit sitt liv sedan universitetet inte tyckt sig ha behov av kvinnor. Man skrev: ”universitetet har inte behov av några kvinnor”.
Några spår av detta syns inte i dag.
