Hierarkiska arbetsmiljöer där chefer kränker sina anställda, håller varandra om ryggen och underlåter sitt arbetsmiljöansvar. Så beskriver flera anställda arbetsklimatet vid Medicinska fakulteten i Lund.
I Lunds universitets arbetsmiljöpolicy står att det ”ska råda nolltolerans mot kränkande särbehandling”.
– Nja, säger Filip, som har jobbat vid universitetet i många år.
– I verkligheten är toleransen mycket stor.
I mitten av 2010-talet kommer Johanna till Medicinska fakulteten för att undervisa. Hon har arbetat vid universitet tidigare, men är förväntansfull inför att arbeta vid det ärofyllda universitetet i Lund.
Hon märker snabbt att det är konflikter på institutionen. Bland kollegor pågår vad Johanna beskriver som öppen mobbning. I samband med möten, bland annat i den forskargrupp hon tilldelats, himlar kollegorna med ögonen, skrattar och kränker varandra verbalt. Hon tror sig ha hamnat i fel forskargrupp eftersom hennes expertområde representeras i en annan grupp. När hon önskar byta säger forskargruppschefen att hon i så fall behöver göra sig ”populär i den andra forskargruppen”. Det är ett märkligt uttalande tycker Johanna, inte minst för att de anställda vanligtvis får välja forskargrupp.
Hon ska föreläsa i en kurs på programmet och eftersom hon inte får tillgång till sin företrädares föreläsningsmaterial börjar hon producera eget. Det är stressigt, minns hon, och det håller henne vaken in på småtimmarna. På kursen som hon undervisar i är genomströmningen låg och Johanna undrar om det står rätt till.
– Vi har duktiga och högpresterande studenter på programmet. Om mindre än hälften klarar tentan måste man fundera på vad som är fel. Jag började föra diskussioner om varför studenterna skulle lära sig viss kunskap på så detaljerad nivå när det inte behövs i senare kurser på programmet eller i yrkeslivet, säger hon.
När hon diskuterar blir hon anklagad för att ha svårt att samarbeta. Allt hon säger, upplever hon, vänds mot henne själv.
– För mig är akademin att ha det högt i tak och kunna diskutera, men jag märkte att det inte var så på institutionen. Från att vara en respekterad lärare blev jag snabbt, nästan över en natt, betraktad som inkompetent.
Johanna börjar låna böcker om psykosocial arbetsmiljö. För första gången kommer hon i kontakt med begreppet kränkande särbehandling.
Begreppet kränkande särbehandling introducerades år 1993 i samband med att Arbetsmiljöverket gav ut Föreskriften om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Sedan 2016 defineras begreppet som ”handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap” (AFS 2015:4).
Termen har beskrivits som ett förstadium till mobbning – mobbning är alltid kränkande särbehandling, men kränkande särbehandling är inte alltid mobbning. För att mobbning ska föreligga krävs att de negativa sociala handlingarna sker vid upprepade tillfällen under en längre tidsperiod och att den utsatta personen befinner sig i underläge. Vid kränkande särbehandling behöver ingen vara i underläge, och det räcker enligt definitionen med en ensam kränkning.
Undersökningar, både i Sverige och internationellt, pekar mot att omkring tio procent av alla arbetstagare är utsatta för kränkande särbehandling på jobbet. Bland akademiker, visar en undersökning från SACO 2017, uppger var femte person att man det senaste året känt sig trakasserad och utfryst på sitt jobb. Den svensk-tyske psykologen Heinz Leymann kom fram till att 100 till 300 personer årligen tar sitt liv till följd av mobbning på jobbet.
Arbetsplatsmobbning regleras inte bara i Arbetsmiljöverkets bindande föreskrifter utan också av arbetsmiljölagen. Men för den som drabbas av mobbning är det lagstadgade skyddet svagt och Arbetsmiljöverket har ingen befogenhet att agera i enskilda fall. Endast i ett fall har en arbetsgivare som underlåtit sitt arbetsmiljöansvar dömts i domstol. Det hände år 2014, när två chefer på Krokoms kommun dömdes av tingsrätten för vållande till annans död, sedan en socialsekreterare tagit sitt liv på grund av mobbning. Cheferna friades senare i hovrätten.
På institutionen har Johanna skrivit tentamensfrågorna i kursen hon föreläser i. När hon kommer tillbaka efter sin första julledighet för att rätta tentorna, är de tentafrågor som ligger på hennes skrivbord andra än de hon skrivit. Det känns olustigt och hon tycker inte att frågorna motsvarar vad hon förberett studenterna på. Hon frågar en högre ansvarig vem som ändrat hennes frågor – har någon tilldelats arbetstid för att göra det? Frågan viftas bort utan svar.
I klassrummet börjar studenterna ifrågasätta undervisningen. De tycker att nivån är lägre än kollegornas, och att de omgjorda tentafrågorna inte hänger samman med Johannas undervisning. Flera märker av att stämningen i lärarlaget är dålig och tycker att det går ut över undervisningen.
I en kursutvärdering skriver en student att hon inte tror att Johanna är en dålig lärare, men att hon är ”obalanserad och ofokuserad”. En annan skriver: ”…Dessutom är det uppenbart att lärarna sinsemellan inte kommunicerar, eller det kanske det gör, eller så är det någon fnurra på tråden, eller så har lärarna någon form av diagnos/personliga problem, för det märks att saker och ting inte fungerar som det ska bakom kulisserna. Då menar jag både kollegor emellan, hur personal mår personligt eller hur de förhåller sig till eleverna. Oavsett vilka problem som finns är det inte önskvärt att den oron når eleverna.”
En institution vid Medicinska fakulteten där flera medarbetare vittnar om problem med psykosocial arbetsmiljö är Institutionen för hälsovetenskaper. I en arbetsmiljöenkät från år 2016 anger mer än 30 procent att de känner till kränkande särbehandling vid institutionen. Drygt 13 procent meddelar att de själva blivit utsatta: ”Kränkande särbehandling förekommer och jag upplever inte att ledningen tar det på tillräckligt stort allvar. Försök har gjorts att åtgärda problem, men det hjälper inte med inledande åtgärder om man inte tar det hela vägen – även om det innebär att man måste arbeta under flera år”, skriver en anställd.
En kvinna som vi kan kalla Lena, är trots egenupplevd systematisk utfrysning under många år kvar vid Institutionen för hälsovetenskaper. Hon chockerades över arbetsmiljön när hon för tio år sedan kom till Lund från ett annat lärosäte.
– Det finns dels en märklig och skadlig kultur på institutionen som präglas av maktmissbruk och repressivt ledarskap. Men vi har också strukturella problem med en utbildningsorganisation som sysselsätter majoriteten av lärarna, men som inte ansvarar för deras arbetsmiljö. Det gör det svårt att komma åt problemen, säger hon.
Medicinska fakulteten är sedan 2016 organiserad genom sex institutioner och en så kallad utbildningsorganisation. Utbildningsorganisationen organiserar utbildningen, köper in lärartimmar från institutionerna och ansvarar för studenternas arbetsmiljö, men inte för lärarnas. Lena menar att strukturen och den bristande kommunikationen mellan organisationerna, är orsaker till svårigheterna att komma tillrätta med den dåliga arbetsmiljön.
– Institutionen som har arbetsmiljöansvaret har inget mandat att hantera problemen i utbildningsorganisationen. Anställda bollas mellan de olika organisationerna, och ingen vill eller kan ta riktigt ansvar eftersom kommunikationen mellan organisationerna brister, säger hon.
Lenas egen yrkestillvaro förändrades över en natt när hon avsatte en högt uppsatt person inom utbildningsorganisationen från rollen som bihandledare för sina doktorander. Lena fråntogs undervisning, ämnesansvar, rollen som examinator, och de kollegor som ville låta henne föreläsa i sina kurser kallades till möten hos programdirektörerna. Trots möten med Medicinska fakultetens dåvarande dekan och institutionens dåvarande prefekt fortsatte mobbningen öppet. Men Lena avstod från att anmäla, eftersom behandlingen så tydligt sanktionerades från institutions- och fakultetsledningen.
I dag är hon inte själv utsatt, men genom åren har hon har sett hur kollegor fått grundlösa klagomål riktade mot sig. Ofta för att de ogillats eller upplevts som ett hot av chefer eller personer i utbildningsledningen.
Medicinska fakulteten är överrepresenterad när det kommer till anmälningar om kränkande särbehandling. År 2019 anmäldes 16 fall vid universitetet, av dessa kom nio från Medicinska fakulteten. Men fakulteten har de senaste åren arbetat systematiskt med den psykosociala arbetsmiljön. Man har tagit fram en handlingsplan och inrättat arbetsmiljösamordnare på varje institution.
– Vi har jobbat hårt med att få olika rutiner på plats, och vi utmärker oss bland andra fakulteter genom att vi arbetar systematiskt med frågor som rör organisatorisk och social arbetsmiljö, säger Jimmie Kristensson, vicedekan med ansvar för medarbetarskap och etik och tidigare utsatt för kränkningar på institutionen för hälsovetenskaper.
Han tillägger:
– Men på en fakultet med 2000 anställda kommer det alltid uppstå konflikter och oenighet.
Ansvaret för arbetsmiljön vid universitetet ligger ytterst hos universitetets rektor men delegeras till dekan, prefekt och forskargruppschefer i inbördes ordning. Arbetsmiljösamordnarna fungerar som stöd vid planeringen av arbetsmiljöarbetet och ska inte förväxlas med de fackliga skyddsombud som enligt arbetsmiljölagen ska finnas på arbetsplatsen och representera arbetstagarna.
Filip har tidigare varit utsatt för dokumenterade fall av kränkande särbehandling vid fakulteten. Av flera utredningar kring hans fall framgår att ingen agerade vid den långvariga mobbningen som gjorde honom långtidssjukskriven.
– Man har en falsk trygghet om att man är skyddad av regler kring mobbning. Men när det väl händer står man ensam, säger han.
Filip minns när ett av hans skyddsombud vid ett tillfälle utbrast ”Men vad kan jag göra? De är ju chefer!”. Och HR-avdelningen, som Filip inledningsvis trodde skulle hjälpa honom, förde på möte efter möte chefens talan.
– Vad gäller skyddsombuden befinner de sig ofta i beroendeställning till närmsta chefer och har då svårt att gå emot cheferna eller anmäla dem, eftersom de riskerar att själva hamna i konflikt. Men också cheferna har svårt att gå emot varandra. De högre cheferna hänvisar ofta anställda till den närmsta chefen, även i fall när den undre chefen är mobbaren.
Han beskriver att linjeorganisationen riskerar att lämna den mobbade utan hjälp:
– Om någon chef struntar i arbetsmiljön eller själv mobbar så går larmen inte alltid vidare till nästa chef inom linjeorganisationen. Informationen förvrängs och skulden läggs på den drabbade, säger han och fortsätter:
– De flesta förstår nog inte hur skadlig mobbningen är för hälsan. Det räcker med några månader under påfrestande psykosociala förhållanden för att utveckla skadliga hälsosymptom såsom depression, utmattning och nervös överretbarhet. Det skadar mer än man tror, särskilt när kollegor och chefer ser på utan att ingripa.
Det ledarskap som forskningen beskriver som mest skadligt för arbetsmiljön är ett så kallat låt-gå-ledarskap. Det karaktäriseras av en ovilja att ingripa i konflikter och ett blundande för mobbning. På så sätt kan små motsättningar och hierarkier växa och få fäste i organisationen. En undersökning av Arbetshälsoinstitutet visade år 2014 att endast en av tre chefer ingriper när mobbning förekommer i organisationen. Två av tre chefer tenderar istället att förneka att mobbning förekommer alls. Samtidigt visar statistik från Arbetsmiljöverket att chefer står för drygt hälften av alla fall av kränkande särbehandling.
Prefekten på Institutionen för hälsovetenskaper, Christina Brogårdh, menar att institutionen de senaste åren arbetat strategiskt med den psykosociala arbetsmiljön.
– Vi jobbar kontinuerligt med den psykosociala arbetsmiljön. Det senaste året har vi till exempel haft föreläsningar om kommunikation och workshops tillsammans med Företagshälsovården. Många chefer har också visat intresse att gå Medicinska fakultetens chefsutbildning DUCO, som är en utbildning för att stödja ledarskapet, säger Christina Brogårdh.
Trots åtgärderna kvarstår upplevelsen bland flera som Lundagård talat med, att chefer håller varandra bakom ryggen, inte tar problemen på allvar och att högsta ledningen, både på institutions- och fakultetsnivå, sopar konflikter under mattan eller är oförmögna att ta tag i problemen.
På Johannas institution blir hon kallad till prefekten för ett möte om att hennes undervisning är undermålig. Hon ifrågasätter det som sägs, men upplever sig inte få gehör.
– Som lärare kan man bli anklagad för vad som helst utan någonstans att vända sig. Det finns ingen som för ens talan, säger hon.
Hon läser att arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 2015:4) är skyldiga att förebygga och förhindra trakasserier och mobbning på arbetsplatsen. Att arbetsgivaren ska ha rutiner och vid misstankar om kränkande särbehandling utreda misstankarna så fort de blivit kända. Inga bevis behövs för att en utredning ska aktualiseras.
Hon söker hjälp hos facket, men blir bollad mellan olika fackliga representanter. Till slut meddelar en facklig ombudsman att universitetet ska vidta en utredning om kränkande särbehandling. Men månaderna går och ingenting händer.
Efter många turer, där hon i olika omgångar stängs av från undervisningen och får stå i receptionen eller kopiera papper, får hon av en bekant på ett annat lärosäte höra att man kan göra en så kallad tillbudsanmälan för att anmäla kränkande särbehandling, utan prefektens underskrift. Hon skickar in en anmälan och hoppas att någon form av utredning ska komma till stånd. En månad senare meddelar nuvarande dekan, tillika rektorskandidat, Erik Renström att han försäkrat sig om att Johannas ”arbetsmiljö är väl omhändertagen vid institutionen”.
– Jag känner mig säker på att ärendet har hanterats korrekt av institutionen, säger han.
Flera kollegor har slutat på grund av psykosociala arbetsmiljöproblem på institutionen. Men Johanna är besluten att inte låta de som utsatt henne för kränkningar vinna. Därför är hon kvar.
Filip, Johanna och Lena heter egentligen något annat.
